第367章 合城人才生態的优化举措

  “我们参考了德国的双元制和旧秩序企业的技能矩阵，设计了合城自己的技能认证体系。分三个序列——操作序列、技术序列、管理序列。每个序列分五级，从l1到l5。每升一级，薪资提升百分之十到百分之二十。l3以上的员工，可以申请转序列，比如操作工转技术员、技术员转工程师。”

  “认证的標准不是看工龄，而是看技能。操作工要升l2，必须通过设备操作、质量检验、安全规范三项考核。要升l3，还要加上故障诊断、工艺优化、团队带教三项。每项考核都有笔试和实操，不走过场。”

  老韩问:“认证的通过率大概是多少？”

  方敏说:“我们做了两期试点，一百二十人参加。l1升l2的通过率是百分之八十，l2升l3的通过率是百分之六十。不通过的，可以补考。补考两次仍不通过的，说明不適合这个岗位，建议转岗。”

  苏黛说:“这个通过率可以接受。关键是公平——认证的標准要透明，考核的过程要公正，晋升的结果要公开。不能让员工觉得是领导拍脑袋决定的。”

  举措二:產线多能工培训计划，提升员工综合能力。

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  方敏翻到了第三页ppt。

  “老韩之前推动的多能工培训计划，我们已经做了三个月，培训了一百五十名操作工。目標是让每个操作工至少掌握三个岗位的技能——光刻、刻蚀、薄膜沉积，任意一个岗位缺人，都能顶上。这样，排班的灵活性就大了，员工的技能也更多元。”

  “培训方式是在岗培训加脱產培训。在岗培训由资深工程师带教，每岗培训两周。脱產培训在產学研融合中心的培训教室进行，由z实验室的研究员授课，內容包括工艺原理、设备结构、质量工具等。”

  “培训结束后，通过考核的学员会拿到『追光设备中级技术员』认证，薪资提升一级。同时，他们的工牌上会多一个標识——『多能工』，在排班时有优先选择权。”

  老韩说:“这个计划要扩大。年底前，培训五百名操作工。三年內，百分之八十的操作工都要成为多能工。”

  举措三:高校合作定向培养，解决人才源头问题。

  方敏翻到了第四页ppt。

  “目前合城和华夏科技大学的合作已经进入了深水区。郑教授的团队入驻了联合实验室，十二个博士生和二十个硕士生在合城做研究。下一步，要把合作范围扩大到更多高校——北洲大学、南洋理工大学、华夏电子科技大学等。”